每个人都是资源，很多人并不是资源，这并不矛盾，只是相对与绝对。相对于赢利性组织，只有能够创造价值的人或具有创造价值可能性的人才是资源；单纯就人而言，没有一个人一无是处，但如果不是别人需要的就不能称为资源。所以，我们不能将人力资源管理理解为对人的管理，也不能泛泛地理解为组织对人的选、育、用、留。

　　人力资源管理具有极强的指向性。国家、社会、营利性组织与非营利性组织等，对其概念的界定都有着本质上的区别。如，一个人，其所有的属性对一个社会来讲，都是具有特定意义的资源；然而，对于企业，其只有具备价值创造要素，才能称为资源的意义。因此，理解人力资源管理概念的前提是选择的角度与站位。

　　那么，企业角度上的人力资源管理是什么呢？

　　1.人力资源管理是对人具有价值创造性的资源的管理。

　　任何人都没有能力实施对他人的管理或控制，相对于人而言‘管理’只是一个代名词，其真正的意义或内涵应该是企业对所需价值创造要素的挖掘、激发、引导与利用。

　　2.人力资源管理的前提是人具备企业需要的价值创造资源。

　　每个人都有诸多资源要素，人力资源管理的前提性任务是识别出进入者是否具备企业所需要的价值创造要素，它是识人的具体化、可操作化，更是标准要求。只有具备纳入企业价值贡献链资格的人，才具备被管理的可能性，否则，人力资源管理将是空谈，至少也是得不偿失，如果有意外的收获也只能算是幸运。

　　3.人力资源管理更像是铺路、清障、构建环境。

　　种子只是具备了生长成材的可能性，真正得到结果需要为其创造发芽、生长的条件或环境。人力资源管理主要的工作就是为人力资源这颗‘种子’创造生长成价值结果的条件，清除影响其成长的障碍。因此，我们必须找到企业中有哪些因素在制约人的价值资源变现，进而将其排除；有哪些其需要的条件我们还没有，需要创造。

　　4.使人的潜能得到释放仅是人力资源管理的‘梦想’。

　　特殊价值的人力资源，企业培养只是一个微小的条件，资源变现主要来自于其内在的基因，因此，人力资源管理必须牢记，“内因是变化的根据，外因是变化的条件”这一哲学理念。巧妇难为无米之炊，任何企望将普通人培养成超人的想法都是幼稚可笑的，某大企业宣称的“让平凡人做非凡事”，只是忽悠不谙人力资源管理真谛的人。

　　资源是有资格成为价值之源，否则，你挖掘得再深也没有用，更不要说‘性价比’了。成语得不偿失就是对盲目挖井之人的形象写照。人力资源管理者是人价值资源的崔生者，不是人的价值资源的生产者。

　　5.低价值人力资源不适合高价值管理投入。

　　人力资源管理的侧重点是具有较高价值创造可能性的人，而非企业的所有成员。换句话说，管理的主要策略及措施是寻求唤起那些具有较高价值创造资源的人的价值创造力。

　　所以，人所拥有资源的价值，决定了被关注的程度。

　　6.高级人力资源管理是构建组织生态。

　　人力资源管理是一项系统工程，如同构建组织的生态系统，需要战略眼光、专业人才、全管理要素投入、持续不懈的努力。杀鸡取卵式的激进式管理，结果要么是将鸡逼死，要么是吓跑想进来的鸡。但有一点必须明确——企业不是疗养院。生态是为具有价值创造能力的人构建的。

　　7.人力资源管理是将可能变成结果的过程。

　　企业拥有了人力资源只是具备了将这种资源变现为价值的可能性，将其变现则需要进行人力资源管理。因此，人力资源管理就是将有可能变现的价值创造力资源，或者价值创造要素，变现成企业期望的价值结果。因此，人力资源管理者在实施任何管理行为之前必须问自己——行为的目的是什么，如果得到否定的回答，就要审慎而为了。

　　8.人的复杂性决定了人力资源管理的艰难性。

　　哲学家苏格拉底认为，人类最大的难题是认识自己。所以，尽管人力资源管理不直接创造价值，但它却是人力资源价值创造的催化剂，任何忽视人力资源管理的公司都是没有前途的公司。同时，它也说明了另外两个问题：专业的人力资源管理者必须具备专业的技能，否则不能称为人力资源管理的专业人员；企业的所有管理者首先是人力资源管理者，实施与职位相对应的人力资源管理职能。